Katso miten palkka kasvaa pärstän perusteella
145
Samasta työstä voi pian saada eri palkkaa. Jo nyt monella alalla on käytössä henkilökohtainen palkanlisä, joka voi tuoda peruspalkan päälle 10–40 prosenttia lisää palkkaa.
Osa työntekijöistä kokee henkilökohtaiset palkanlisät epäreiluiksi, sillä väljien jakokriteereiden tulkitseminen on esimiehen vastuulla. Henkilökohtaista palkanlisää kun voi saada esimerkiksi ”luovuudesta”, ”vastuuntunnosta”, ”joustavuudesta” tai ”sitoutumisesta”. (Katso lista perusteista jutun lopusta.)
– Ongelma on siinä, että näitä voi mitata lähinnä "musta tuntuu" -tavalla. Siksi on todella tärkeää, että kaikille esimiehille annetaan tarkat ohjeet kriteereiden soveltamisesta, Julkisten ja hyvinvointialojen liiton johtava neuvottelupäällikkö Jouko Launonen sanoo.
Liittojen mielestä vika ei ole kriteereissä, vaan niiden tulkinnassa.
– Näitä tapauksia tulee aina välillä, että esimies arvioi työntekijän mielestä väärin. Jos työpaikoilla ei ole oikeasti pohdittu kriteerien soveltamista, niin aivan varmasti työntekijöille voi tulla sellainen tunne, että näitä jaetaan vain pärstäkertoimen perusteella, STTK:n elinkeinopoliittinen asiantuntija Antti Aarnio sanoo.
Aarnio ja Launonen uskovat, että henkilökohtaiset palkanlisät tulevat yleistymään tulevaisuudessa. Launosen mukaan trendi on havaittavissa myös hiljattain käynnistyneissä kunta-alan työehtosopimusneuvotteluissa.
– Työnantaja haluaisi tehdä entistä enemmän palkkauksellista jakoa ja ohjata palkkausta kohti henkilökohtaisia lisiä, johtava neuvottelupäällikkö Jouko Launonen sanoo.
Kunta-alan työehtosopimuksessa ikälisät on sisällytetty henkilökohtaisen palkanosan ”takuuosaan”, joka on käytännössä sama asia kuin ikälisä. Kymmenen vuoden palveluksesta saa kymmenen prosentin palkankorotuksen.
Liitot: Edunvalvonta
vaikeutuu
Henkilökohtaiset palkanlisät vaikeuttavat liittojen edunvalvontaa, sillä luottamusmiehet eivät saa tietoonsa työntekijöille jaettujen lisien määrää. Palkkalisiä ei myöskään eritellä virallisissa palkkatilastoissa.
Työntekijän on myös vaikeaa vaatia oikeutta, jos hän kokee saaneensa liian vähän palkanlisää. Löyhiä kriteereitä on vaikea osoittaa vääriksi.
Työntekijän on käytännössä mahdotonta vaatia oikeutta, jos hän kokee saaneensa liian vähän palkanlisää.
– Olemme saaneet jonkun verran yhteydenottoja, mutta asiat ovat aina ratkenneet lähemmässä tarkastelussa. Taustalla voi olla myös kateutta työkavereita kohtaan, Launonen sanoo.
Työntekijä on voiton puolella ainoastaan silloin, jos työnantaja on jakanut henkilökohtaisen palkanlisän selkeästi väärin perustein. Liittojen tietoon tällaisia tapauksia ei ole vielä tullut.
Naisten ja miesten
palkkakuilu levenee
– Osa yhteyttä ottaneista kokee, että palkanlisää voi saada muita enemmän myös sukupuolen perusteella, STTK:n elinkeinopoliittinen asiantuntija Antti Aarnio sanoo.
Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen ja Palkansaajien tutkimuslaitoksen yhteisessä tutkimuksessa todettiin, että henkilökohtaiset palkanlisät ovat toistaiseksi kaventaneet korkeapalkkaisten miesten ja naisten välisiä palkkaeroja.
Elinkeinoelämän tutkimuslaitoksen tutkimusjohtaja Rita Asplund kuitenkin ihmettelee, miten työnantaja voi palkita tehokkaampia alempien palkkatasojen työntekijöitä oikeudenmukaisella ja tehokkaalla tavalla.
– Jos tähän haasteeseen ei osata vastata, niin palkanlisät voivat kasvattaa miesten ja naisten välisiä tuloeroja ainakin alkuvaiheessa, Asplund sanoo.
Marraskuussa 2010 Helsingin Maalariliitto otti kantaa epätasa-arvoiseen palkkaukseen. Liiton mukaan miehet saivat henkilökohtaisia palkanlisiä naisia enemmän, vaikka työkokemusta olisi ollut saman verran.
Kuria kirjaville
käytännöille
Taloussanomien haastattelemien asiantuntijoiden mielestä järjestelmässä ei sinänsä ole mitään vikaa. Työntekijä saa ylimääräisestä panoksestaan muutakin kuin lämmintä kättä.
– Minulla itselläni on ihan myönteinen suhtautuminen tähän, että työnantajalla on omia elementtejä palkita työntekijöitä. Tärkeintä on, että yleiset periaatteet on yhdessä sovittu ja kaikille samat, Julkisten ja hyvinvointialojen liiton johtava neuvottelupäällikkö Jouko Launonen sanoo.
Muun muassa näillä perusteilla palkanlisiä jaetaan:
- ammattitaito
- kustannustietoisuus
- kehityshakuisuus
- monitaitoisuus
- vastuuntunto
- sitoutuminen
- yhteistyökyky
- asiakastyytyväisyys
17
17
21
Kommentit (145)
Totta on. Nämä yrityskohtaisesti jaettavat palkankorotusten osat eivät jakaudu tasa-arvoisesti vaan ne menevät aina joillekin suosituille naamoille. Tämän ilmiön vuoksi kaikki palkankorotukset pitää olla yleisiä ja kaikille työehtosopimuksissa. Neuvottelijoiden ei pitäisi alistua tälläiseen "naamaan katsomis kulttuuriin". Ansiot pitäisi tulla osaamisesta eikä suosikkiasemasta.
Totta on. Nämä yrityskohtaisesti jaettavat palkankorotusten osat eivät jakaudu tasa-arvoisesti vaan ne menevät aina joillekin suosituille naamoille. Tämän ilmiön vuoksi kaikki palkankorotukset pitää olla yleisiä ja kaikille työehtosopimuksissa. Neuvottelijoiden ei pitäisi alistua tälläiseen "naamaan katsomis kulttuuriin". Ansiot pitäisi tulla osaamisesta eikä suosikkiasemasta.
Siis henkilö, joka saa aikaiseksi esim. 50 % vähemmän kuin toinen työntekijä, niin ansaitsee saman palkan ? Tässä käy äkkiä niin, että työpaikalla on vain noita tehottomia duunareita, kun tehokkaat lähtee pois.
palkanlisiä jaetaan epäoikeudenmukaisesti.
KOSKA lyhytaikaisissa työsuhteissa EI välttämättä
saa edes näitä lisiä VAIKKA ne kuuluvat kaikille
työntekijöille.
Siis henkilö, joka saa aikaiseksi esim. 50 % vähemmän kuin toinen työntekijä, niin ansaitsee saman palkan ? Tässä käy äkkiä niin, että työpaikalla on vain noita tehottomia duunareita, kun tehokkaat lähtee pois.
Jos kyseessä on samat työtehtävät ja niistä on sovittu työehtojen mukainen palkka, niin siinä ei voi olla kenellekään silloin nokan koputtamista. Työsopimus velvoittaa vain parhaimman mukaan tehtävään työhon, eikä johonkin kuvitteelliseen työantajan tehokkuuteen, mitä voi mitata miten vaan. Yrittäjän riskit on aina yrittäjän omia, eikä työntekijöitten palkkaaminen ole mitenkään pakollista jos työt voi se yrittäjä itsekin tehdä.
Onhan työnantajalla mahdollista aina tarjota sille tehokkaammalle työntekijälle parempaa työsopimusta ja sitä kautta nostaa sitä palkan tasoa.
Suomessa riittää yleensä paria viikkoa ennen tehtävä lomautusilmoitus jos töitä ei ole, mikä voi jatkua toistaiseksi. Joten eipä voi sanoa, että ketään työntekijää on pidettävä pakolla töissä.
Voi monella huuli väbäjää