Näin pärjäät työpaikan hirviön kanssa

Työpaikoilla toimivat samat roolimallit kuin parisuhteissa, ja läheinenkin työyhteisö voi vähitellen muuttua perhehelvetiksi samanlaisista syistä.

Lähes joka työpaikalta löytyy tavisten ja hyvisten lisäksi yksi tai useampi hirviö: narsistinen, itsestään liikoja luuleva tai muita alistava tähti, prinssi/prinsessakompleksista kärsivä huippuosaaja, temperamenttinen räyhääjä tai johdon toimintaan katkeroitunut vahva hahmo.

Henkilöstöjohtamiselle ja työnjohdolle tällaisten keskeisten mielipide- ja ilmapiirivaikuttajien huomiointi on erittäin hankalaa.

Heidän osaamisensa ja energiansa pitäisi kanavoida jotenkin yrityksen hyödyksi, ja toisaalta taas minimoida heidän työyhteisölle aiheuttamansa jännitteet, ristiriidat ja työhyvinvointihaitat.

Pahimmillaan ongelmayksilöön keskittyminen vie liikaa aikaa kaikelta muulta johtamiselta.

– Ilmiö tuntuu yleistyneen työyhteisöissä. Aika usein esimiehet kyselevät ohjeita tämänkaltaisissa tilanteissa toimimiseen, kertoo kehittämiskonsultti Seppo Heino Relassi-yhtiöstä.

Vielä jokunen vuosikymmen sitten hirviöalaisen sai firmassa helposti ruotuun – uhkaamalla potkuilla. Nyt asennevamma tai käytöshäiriö eivät riitä irtisanomisperusteiksi.

– Yrityksillä on taipumus väistää ongelmaa sisäisillä siirroilla, työntämällä hankala ihminen aina toiselle osastolle. Tämä voi rapauttaa työyhteisön moraalia: yhdelle ihmiselle annetaan hiljainen lupa käyttäytyä loputtomiin huonosti, Heino sanoo.

Joskus pitkitetty siirtoketju voi johtaa ojasta allikkoon: ei ole tavatonta, että hirviöalainen onnistuu vakuuttamaan yhtiön ylimmät kihot ja siirtyykin yllättäen seuraavassa tehtävässä muiden pomoksi.

Mekastavat messiaat
vievät työrauhan

Hirviöalaiset voivat olla joko ulospäinsuuntautuneita messiaita tai sitten firman sisäisiin valtapeleihin erikoistuneita hämähäkkiluonteita.

Jotkut ovat ottaneet todesta itsensä brändäämisen, ja luoneet mekastuksella itsestään "firmalle elintärkeän", värikkään ja persoonallisen roolihahmon, räiskyvän drama queenin tai kingin. Heillä on usein vahva ammatti-identiteetti ja näkemys siitä, miten työ on tehtävä oikein.

– Kannattaa muistaa, että tällainen työyhteisössä rasittavaksi koettu ihminen voi olla asiakkaiden parissa hyvinkin suosittu ja pidetty, Seppo Heino sanoo.

Esiintymistaitoa, hedonismia ja supliikkia painottavassa uudessa työkulttuurissa nämä lahkolaissaarnaajat ovat voineet olla tuikitarpeellisia firman bisneksille, myynnille, markkinoinnille ja näkyvyydelle.

Ongelmaksi rooli muodostuu silloin, jos se jää päälle arkeen. Kaikki väsyvät, jos työpaikalla pitää pelätä kollegan ennalta-arvaamattomia draamakohtauksia. Myös muut kollegat jäävät helposti tähtipelaajan varjoon.

– On hyvä, jos tällaiselle ihmiselle löytyy sellainen tehtävä tai paikka, jossa hän saa toteuttaa itseään yhteiseksi hyväksi. Aina se ei onnistu, ja silloin esimiehen velvollisuus on puuttua muuta työyhteisöä vahingoittavaan käytökseen. Vaikka kyse olisi yhtiön parhaasta myyntitykistä, sanoo Heino.

Riidankylväjälläkin on
voinut olla hyvä syy

Jotkut vaikeat alaiset käyttävät näkymätöntä valtaansa työpaikoilla ihmissuhteiden, jopa mielipideterrorin ja ainakin pomoille näkymättömän kiusaamisen avulla.

He jarruttavat tai ajavat uudistuksia sen mukaan, miten se sopii heidän henkilökohtaisiin mieltymyksiinsä.

Alainen voi pomon selän takana väheksyä hänelle annettuja tehtäviä, kyseenalaistaa pomon osaamista ja tehdä asioita korostetusti omalla tavallaan pomon neuvoista piittaamatta.

Suoran, avoimen kapinan sijaan hän voi manipuloida osan työkavereista toimimaan puolestaan vastarintaliikkeenä.

Konsulttiyhtiö Perfecton työyhteisövalmentaja, filosofian tohtori Mikko Innanen muistuttaa, että jokainen "hirviöalainen" ei ole hirviö.

– Riittää, että tunnistetaan syyt häiriökäyttäytymisen taustalla, Innanen sanoo.

Syyt voivat liittyä edellisten esimiesten tekemiin virheisiin, epäselviin vastuisiin töissä tai toimimattomaan työnkuvaan.

– Käytös voi johtua pitkistäkin tapahtumaketjuista, työuralla koetuista vastoinkäymisistä ja epäoikeudenmukaisuuksista, jotka ovat katkeroittaneet, sanoo myös Seppo Heino.

Älä syytä,
se ei tehoa

Mielipidejohtajan tai riidankylväjän käytökseen reagoiminen voi tuntua uudesta esimiehestä nipotukselta. Silti käytöshäiriöön on helpompi tarttua heti alussa, kuin antaa tilanteen kypsyä liian pitkään.

– Hankalalta tuntuvien asioiden puheeksi ottaminen on aina sen vastuulla, joka kokee asiat hankaliksi, Mikko Innanen sanoo.

Vastuuta voivat ottaa myös riidankylväjän työtoverit, mutta esimiehen vastuu on Innasen mielestä erityisen suuri.

Pomon on tehtävä aloite: kerrottava havainnoistaan ja tehtävä selväksi, millainen toiminta työpaikalla on hyväksyttyä ja millainen ei.

– Erittäin tärkeää keskustelussa on puhua alaisen käyttäytymisestä ja toimimisesta. Ei siitä, millainen ihminen hän on tai millainen hänen persoonallisuutensa on. Työntekijän persoonallisuuden käsittely kuuluu työpaikalle vain siltä osin kuin se heijastuu työroolissa toimimiseen ja sen tuloksiin, Innanen sanoo.

Niin alaisen kuin pomonkin täytyy osata toimia työyhteisössä rakentavasti. Syyttelyn sijaan pitää etsiä keinoja, joilla nykytilanne saadaan muuttumaan, ja miten esimies aikoo kehitystä seurata.

Jos kyseessä on itseään täynnä oleva työpaikan tähti, hänen rooliaan voi kääntää tarjoamalla hänelle mentoritehtäviä: opeta taitosi muille, oi guru.

– Turhamaisuuteen vetoamista tai ei, joskus auttaa kun vaihdetaan roolia valmennustehtäväksi. Olet kiistaton mestari alallasi, joten sinä voit antaa ammattitaidollasi muille ratkaisevan tärkeää osaamista, Seppo Heino sanoo.

Joskus alainen osoittautuu patologiseksi tapaukseksi, aidosti luonnehäiriöiseksi ihmiseksi. Tällaisen tunnistaminen on tietysti erittäin vaikeaa.

– Yleensä fiksu ihminen oppii muuttamaan tapojaan, kun sitä häneltä hyvin perustellusti pyydetään. Jos tämä ei auta, esimiehen on uskallettava poistaa tällainen muiden hyvinvointia vaarantava ihminen työpaikalta. Esimiehen velvollisuushan on suojella koko työyhteisöä, sanoo Heino.

Näin puhut käytöshäiriöisen alaisen kanssa

– Tukeudu havaintoihisi: kerro miten mielestäsi alaisen toiminta vaikuttaa työtovereihin, asiakkaisiin ja työn laatuun
– Kuuntele, mitä näkemyksiä alaisella asiasta on
– Ole johdonmukainen: tee selväksi, millainen toiminta työpaikalla on mielestäsi hyväksyttyä ja millainen ei
– Älä syytä, vaan kerro, miten haluat tilanteen muuttuvan
– Sovi tarkasti, miten tilanne ratkaistaan ja miten muutosta seurataan
– Pohdi roolinvaihdosta: löytyykö ongelmayksilölle sellainen tehtävä, jossa hänen lahjansa tulevat parempaan käyttöön?

Lähde: Mikko Innanen, Perfecto