Nirsot ikäluokat muuttavat työelämää

Nuorten ikäluokkien, ja vähän vanhempienkin, asennoituminen työhön on alkanut muuttua. Vapaa-ajan merkitys on kasvanut, ja työltäkin odotetaan merkityksellisyyttä. Perinteinen työn eetos on katoamassa, ja nuoria syytetään usein nirsoiksi ja epärealistisiksi.

Elinkeinoelämän valtuuskunnan Evan tuoreessa raportissa Kuluttajakansalaiset tulevat! Miksi työn johtaminen muuttuu? tutkijat Ilkka Halava ja Mika Pantzar valottavat, että kuluttaja-asenteen, johon kuuluu esimerkiksi yksilökeskeisyys ja elämyshakuisuus, voi odottaa valuvan myös työelämään.

Erityisesti nuorille ikäluokille harrastukset ovat identiteetin rakennusaineita ja merkitsevät enemmän kuin työ. Jos puutarhanhoito oli ennen pitkälti ruoan tuottamista, nyt se on enemmän itseilmaisua.

– Voisiko arjen maailmasta nostaa joitain hyveitä työelämään ja sillä tavalla palauttaa työniloa, Pantzar kysyi raportin julkistamistilaisuudessa.

Tutkijoiden mielestä johtamista kannattaa muuttaa uuteen tilanteeseen sopivaksi sen sijaan, että maristaan nuorten huonosta asenteesta työhön. Oppia kannattaa ottaa ihmisten vapaa-ajasta, joka tuottaa iloa, intohimoa ja kipinää.

22-vuotias voi marssia noin vain
toimitusjohtajan pakeille

Ilkka Halavan mukaan viidennes työhyvinvoinnista tulee hyvistä työtiloista ja loput työkulttuurista. Siksi työkulttuurin johtamiseen kannattaa panna paukkuja.

Monilla työpaikoilla työkulttuurit ovat samanlaiset riippumatta siitä, onko kyse tuotekehittelystä vai tehdastyöstä. Tässä on omat ongelmansa, koska hierarkkinen kulttuuri voi sopia tehtaaseen, mutta ei tutkimukseen ja tuotekehitykseen.

Lastinkäsittelylaitteita valmistavan Cargotecin henkilöstöjohtaja Kirsi Nuotto kertoo, että rekrytointitilanteissa kysytään jo usein yrityksen työkulttuurista.

– Halutaan tietää, millaiseen yritykseen ollaan tulossa töihin.

Nuotto näkee paljon hyvää "kuluttajakansalaisissa", koska he ovat hänen mukaansa hyvin aloitteellisia, vaativat itseltään paljon ja haluavat kehittyä ja oppia. He myös haastavat johtamisen kulttuuria.

– Esimerkiksi 22-vuotiaalla ei ole mitään esteitä kävellä kertomaan toimitusjohtajalle, mitä mieltä he ovat tästä yrityksestä tai kulttuurista.

Yksi keino parantaa työelämää on luottamus. Jos luotetaan alaisiin niin, ettei työaikoja valvota kellokortilla, syntyy Pantzarin mukaan usein parempaa tulosta.

Myös Kirsi Nuotto on huomannut, että työntekijät kokevat valvonnan vastenmieliseksi.

Onko sinunkin työpaikkasi
Kaartin pataljoona?

Yrityksissä on viime vuosina huomattu Halavan mukaan "Kaartin pataljoonan syndrooma" eli rekrytoitavien työntekijöiden samankaltaisuus.

Kun rivissä on 185-senttisiä vaaleatukkaisia miehiä, joilla ei ole viiksiä eikä koruja, tulee tunne tunne suuren joukon yhtenäisyydestä.

Tästä ajattelutavasta olisi kuitenkin syytä päästä irti, koska elämäntyylit vaihtelevat tulevaisuudessa vielä enemmän kuin nyt.

– Erilaisuuden kannustaminen on lähtökuopissa. Sitä ei niinkään hyödynnetä, vaikka sitä joissakin paikoissa siedetään.

Esimieheksi ei
halua juuri kukaan

Johtamisen haaste on myös se, että kuluttajakansalaiset eivät hingu esimiehiksi. Evan toimitusjohtaja Matti Apunen kertoo kuulleensa yrityksestä, jossa asiantuntijan paikkaa ja lattiatason työntekijän paikkaa haki kumpaakin sata ihmistä. Esimiehen paikkaa kolme.

Ilkka Halavan mukaan asiantuntijan, mikroyrittäjän ja käsityöläisen työnkuvat kiinnostavat kuluttajakansalaista, mutta pomopaikat eivät. Hän uskoo, että esimiesten harteille kasautuu taakkaa väärin perustein. Tyytymättömyys työhön kohdistuu usein yksittäiseen esimieheen, vaikka vika olisi työkulttuurissa.

Pantzarin mukaan esimiestyön houkuttelevuutta voisi lisätä esimerkiksi vapauttamalla johtajia erilaisista prosesseista. Myös kiertävä esimiehen tehtävä voisi olla ratkaisu monilla luovilla työpaikoilla, joissa esimiespestiä usein kartellaan.

– Se ei olisi mikään pysyvä status, vaan niin kuin asevelvollisuus, joka hoidetaan.