Eri työntekijät suoriutuvat tehtävistään eri tavoin. Tämän takia samasta työstä ei pitäisi maksaa samaa palkkaa, arvioi palkitsemisjärjestelmiin erikoistuneen Alexander Groupin toimitusjohtaja Yrjö Kopra sunnuntain Helsingin Sanomissa.

Ammattiliitoissa ei kiistetä työn laadun ja palkan kytkemisen etuja, vaikka niissä on erilaisia näkemyksiä siitä, minkä suuruisia peruspalkan ja lisäosien pitäisi olla.

– EK:n ja SAK:n yhteinen näkemys on, että ollakseen oikeudenmukainen ja kannustava palkan pitäisi perustua työn vaativuuteen, henkilön pätevyyteen ja työsuorituksiin, sanoo asiantuntija Niilo Hakonen Elinkeinoelämän keskusliitosta.

Monella alalla työntekijöitä houkutellaan jo nyt yhä parempiin suorituksiin rahan avulla. Esimerkiksi myyntiedustajia kannustetaan uurastamaan maksamalla heille provisiota myynnin sujumisen perusteella. Tehtaan kokoonpanolinjalla taas lisäpalkkioita voidaan maksaa eniten tuotteita valmistaville.

Saako työkaveri
helpoimmat projektit?

Monella muullakin alalla tulospalkkioita maksetaan, mutta usein vaikeutena on, miten mitata työntekijän työpanosta oikeudenmukaisesti?

Rakennusinsinöörin palkka voi olla kytköksissä projektin etenemiseen tai rakennuskustannuksiin. Kriteerit vaikuttavat järkeviltä, mutta palkitsemistutkija Elina Moisio Aalto-yliopiston teknillisestä korkeakoulusta huomauttaa, että projektit ja niiden tilaajat voivat olla erilaisia.

Kun yhdessä asiat sujuvat sutjakkaasti, toisessa voi tulla yllätyksiä, jotka maksavat ja venyttävät aikataulua. Jos jollekin osuvat aina helpommat projektit, onko oikein, että hän saa tulospalkkion ja toinen ei?

Tutkijoiden työtä on esimerkiksi mitattu sillä, miten paljon tutkimusta he saavat tehdyksi ja miten paljon heidän julkaisujaan lainataan.

– Tämä on yksi, mutta ei välttämättä hyvä tapa, huomauttaa tutkimuspäällikkö Eugen Koev Akavasta.

Tutkimustyötä on hyvin monenlaista, eikä määrä kerro mitään laadusta. Moni tutkija myös opettaa, mikä vie aikaa ja on tärkeää, mutta vie aikaa tutkimustyöltä.

Palkoissa on vain
vähän kannustimia

Suomessa on Hakosen mukaan EU:n jäykin ja keskitetyin palkanmuodostus. Yksityisten alojen maksamasta palkkasummasta tulos- tai voittopalkkioita on alle kolme prosenttia.

Silti yksityisissä yrityksissä työskentelevistä noin puolet kuuluu erilaisten palkkiojärjestelmien piiriin. Täällä onkin laskutavasta riippuen satoja tai tuhansia erilaisia tulospalkkiojärjestelmiä.

– Järjestelmien perusteet ovat erilaiset, mutta usein niissä painottuvat tehtävässä vaadittava osaaminen, vastuu ja kuormittavuus, sanoo Hakonen.

Usein palkkiot on kytketty firman tulokseen. Huonoina aikoina lisäosia ei välttämättä makseta, vaikka henkilökunta uurastaisi miten kovasti tahansa. Osa mittareista on yksilö- ja yksikkötasoisia, osa henkilökohtaisia.

Mittarit mietittävä
henkilöstön kanssa

Asiantuntijoiden mukaan järjestelmän toimivuuden kannalta on olennaista, että se on tarkkaan harkittu ja sen laatimiseen on otettu henkilökunta mukaan.

– Mikään palkitseminen ei ole järkevää, jos se on työn ja johtamisen kokonaisuudesta irrallaan, huomauttaa Moisio.

Järjestelmää laadittaessa on Hakosen mielestä tärkeää pohtia, mitä tavoitteita työllä on, miten niihin voitaisiin päästä ja mistä tiedetään, että ne on saavutettu?

– Eikö tämä ole juuri sellaista keskustelua, joita työpaikoilla pitäisi joka tapauksessa käydä?

Hakosen mukaan tulospalkkiojärjestelmä on mahdollista laatia melkein kaikkiin töihin, joissa voidaan asettaa tavoitteita. Hänestä tämän voi rakentaa jopa lastenhoitajan työhön, vaikka sen tulokset näkyvät ehkä vasta vuosien kuluttua.

Kehittämisnäkökulma korostuu monissa julkisen sektorin ammateissa. Hakonen arvioi, että esimerkiksi teho-osaston hoitaja, joka työkseen pitää ihmistä hengissä tuskin tarvitsee erityistä palkkiota motivointiin, koska itse työ tarjoaa sen.

– Palkkiojärjestelmän tarkoitus ei läheskään aina ole motivoida tekemään jotain, mitä ei jo muuten tekisi, vaan se luo tiettyä suunnitelmallisuutta, joka voi johtaa hyvään työtulokseen. 

Huono järjestelmä
suosii tiedon panttaajaa

Vaarana on, että kannustimin kasataan oikeudenmukaisuuden nimissä niin paljon mittareita, että niistä tulee monimutkaisia. Tällöin ne ovat ennemminkin byrokraattinen taakka kuin työn vauhdittaja. Järjestelmät on tärkeä laatia myös niin, että ne eivät johda päälliköiden mielistelyyn ja työtovereiden mustamaalaamiseen.

Moni työ on tiimityötä, jossa tulokset ovat yhteistyön ansiota. Asiantuntijat korostavat, että tämä on otettava huomioon palkkioita suunniteltaessa. 

– Väärin valitut mittarit voivat johtaa kielteisiin ilmiöihin, kuten osaoptimointiin tai tiedon panttaamiseen, Elina Moisio sanoo.