Tule esiin, johtaja!

Finanssikriisi vaikutuksineen työntyy työpaikoille. Kukaan ei tiedä, miten syvälle sukelletaan, mutta talouden asiantuntijoiden mukaan ensi vuosi on selvästi tätä vuotta synkempi. Professori Marja Eriksson Tampereen yliopiston johtamistieteiden laitokselta sanoo, että tällaisessa tilanteessa on olennaista, että johtajat eivät pakene vastuutaan.

Monessa yrityksessä tulevaisuus näytti vielä kesällä vähintään kohtuulliselta. Koska tilanne on muuttunut hyvin nopeasti, johtajien voi olla vaikea nähdä, missä oikein mennään.

– Tiedottaminen on tärkeää. Vaikka ei tiedetä, on reilua sanoa sekin, sanoo Eriksson.

Hänestä on parempi, että esimies sanoo, että lomautukset tai irtisanomiset voivat olla mahdollisia kuin että ihmiset itse yrittävät arvuutella. Samaa mieltä on 90-luvun laman vaikutuksia työpaikoilla tutkinut yliassistentti Saija Mauno Jyväskylän yliopistosta.

–  Laman aikana tutkimissamme konserneissa työntekijät kritisoivat, että heille ei kerrottu. He olisivat halunneet, että johto olisi myöntänyt edes sen, että se ei itsekään tiennyt, mihin ollaan menossa.

Tutkimusten mukaan epävarmuus stressaa eniten. Kun ikävät uutiset tietää, muutokseen voi ryhtyä sopeutumaan.

Finanssikriisi on
yhteinen uhka

Johtajalta vaatii kanttia laittaa itsensä peliin, mutta Maunon mukaan rehellisyys auttaa alaisia samaistumaan ja ymmärtämään tilannetta. On mahdollista, että tiedon ja hankaluuksien jakaminen nostaa taistelutahtoa ja lisää halua puhaltaa yhteen hiileen. Näin voi käydä etenkin, jos työpaikkoja uhkaava mörkö tulee yrityksen ulkopuolelta. 

– Jos ongelmien aiheuttaja on yrityksestä riippumaton, on helpompi olla johdon kanssa samaa mieltä ja lähteä kamppailemaan uhkaa vastaan kuin silloin, jos muutos tulee organisaation sisältä eivätkä työntekijät pidä sitä järkevänä, sanoo Mauno.

Hänen mukaansa tunne, että ollaan samassa veneessä, vähentää  henkilöstöristiriitoja. Jyväskylän yliopiston yrityksissä tekemien tutkimusten mukaan työntekijöiden suhteet kiristyvät, kun muutoksesta ilmoitetaan. Kun epävarmuus jatkuu pidempään, välit alkavat parantua. 

Tutkijat korostavat, että hankaluuksien syy on tärkeä kertoa. Jos johto on tehnyt virheitä, sekin on hyvä myöntää.

Tiedotus tarkoittaa, että peloista voidaan puhua ääneen. Maunon mukaan avoimuus vähentää huhumyllyä ja ihmisten välistä kilpailua. 

Tilanne ei ole
syytämme

Eriksson vetää Suomen Akatemian Valta-ohjelmaan liittyvää hanketta, jossa tutkitaan pelolla johtamista. Tiukassa tilanteessa alaisten pelottelu usein yleistyy, mutta Erikssonin mukaan sitä pitäisi ehdottomasti välttää. Myös Mauno huomauttaa, että pelko on huono motivaattori. Pelottelun sijaan tarvitaan empatiaa ja inhimillisyyttä.

Vuosia on puhuttu tehostamisesta ja tehty kaikenlaisia tehostustemppuja. Eriksson huomauttaa, että yleensä ihmiset yrittävät parhaansa ja tekevät töitä täysillä. Hänen mukaansa tehostamismantra on aikansa elänyt muotitermi. Varsinkin kriisissä, jonka siemenet ovat muualla kuin yrityksessä itsessään, tehostuskampanjat todennäköisesti kääntyvät itseään vastaan.

Parempaan piiskaamisen sijaan nyt pitäisi Erikssonin mielestä tukea luovuutta, jotta voitaisiin löytää uudenlaisia liiketoimintamahdollisuuksia.

Jos kuluja pitää karsia, on Erikssonin mukaan hyvä, että johtajatkin osallistuvat talkoisiin. Hän kehuu saksalaisjohtajien päätöksiä. Esimerkiksi Deutshe Bankin johtaja Josef Ackermann kieltäytyi bonuksistaan solidaarisuudesta alaisiaan kohtaan.

Irtisanomiset
inhimillisesti

Välillä vaikuttaa siltä, että irtisanomiset ovat patenttiratkaisu yritysten vaikeuksiin. Tutkijat kehottavat johtajia miettimään tarkkaan väen vähentämisen tarvetta ja vaikutuksia. Vaikeat yt-neuvottelut voivat viedä motivaation yritykseen jääviltäkin pitkäksi aikaa. Jos irtisanomisiin lähdetään, syyt pitää ruotia.

– Sekä lähtijöille että jääjille täytyisi kertoa, millä perusteella saneeraukset on tehty. Tällainen hälventää epävarmuutta ja pelkoa, sanoo Mauno.

Olennaista on painottaa, että kyse ei ole henkilökohtaisista ominaisuuksista. Eriksson huomauttaa, että lähtemään joutuvalle ei saa jäädä käsitystä, että hän on huono.

– Ei kukaan voi olla kauhean katkera, jos työ menee kansainvälisen rahoituskriisin takia. Paljon pahemmin satuttaa ja rampauttaa, jos jätetään ulkopuolelle, ei kerrota asioita, nöyryytetään ja aliarvioidaan, painottaa Eriksson.

Johtajien pitäisi kohdata alaiset ja heidän tunteensa eikä paeta. Eriksson vertaa tilannetta siihen, miten läheisensä menettänyt tai vaikeassa perhetilanteessa oleva otetaan huomioon. Sanat eivät ole niinkään tärkeitä, vaan läsnäolo ja tuki.

– Ihmisten pitäisi uskaltaa kohdata toisensa silloinkin, kun on vaikea tilanne.

Irtisanomisiskua
voidaan loiventaa

Saija Mauno muistuttaa, että vaikeudet on helpompi kohdata yhdessä kuin yksin. On hyvä, jos yritys loiventaa työn päättymistä rahallisesti tai auttaa uuden työn etsimisessä.

Työpaikan menettäjien tukemiseksi valtio on lanseerannut muutosturvan. Tämän tuotannollisista tai taloudellisista syistä irtisanottuja sekä irtisanomisuhanalaisia koskevan turvan ideana on auttaa henkilöä  työllistymään mahdollisimman pian uudelleen.

Maunon mielestä muutosturvaan liittyy kiinteästi työllistymisusko. Jotta epävarmassa tilanteessa ihminen ei pidä mahdollista työpaikan menetystä katastrofina, hänen pitää uskoa siihen, että voi saada uuden työn.

– Paljon puhutaan siitä, että ihmisten tulee ylläpitää osaamistaan ja huolehtia itsetunnostaan. Vastuuta on ehkä liikaakin sälytetty yksilön harteille. Myös yritysten ja työvoimaviranomaisien pitäisi kantaa siitä huolta, Mauno muistuttaa.